İş hayatında sıhhat meseleleri sebebiyle rapor kullanmak zorunda kalan çalışanların, işlerini kaybetmemek ismine dikkat etmesi gereken çok hassas yasal hudutlar bulunuyor.
4857 Sayılı İş Kanunu ve yerleşik Yargıtay kararlarına nazaran, bir emekçinin aralıksız olarak kullandığı sıhhat raporu müddeti kanunda belirlenen kritik limitleri 1 gün bile aşsa, patron “haklı fesih” hakkını kullanarak iş akdini derhal feshedebiliyor. Bu durumda çalışanın kıdem tazminatı hakkı gizli kalırken, ihbar tazminatı büsbütün yanıyor.
KRİTİK SINIR NASIL HESAPLANIR?
İşverenin, ihbar müddetini beklemeksizin ve ihbar tazminatı ödemeksizin emekçiyi işten çıkarabilmesi için aralıksız rapor mühletinin yasal limiti aşması gerekiyor.
Bu kritik limit hesaplanırken, çalışanın iş yerindeki çalışma müddetine (kıdemine) nazaran belirlenen yasal ihbar mühletinin üzerine tam 6 hafta (42 gün) ekleniyor.
Eğer tek seferde (kesintisiz) alınan rapor bu toplam süreyi yalnızca 1 gün dahi aşarsa, emekçi için tehlike çanları çalıyor ve patrona “derhal fesih” hakkı doğuyor. Doğum ve gebelik hallerinde ise bu tehlikeli süreç, 24 haftalık analık müsaadesinin büsbütün bitmesinin akabinde işlemeye başlıyor.
KIDEMİNİZE GÖRE RAPOR SINIRINIZ KAÇ GÜN?
İşçilerin çalışılan mühlete nazaran tek seferde yasal olarak alabilecekleri azamî aralıksız rapor mühletleri şu haldedir:
6 Aydan Az Çalışanlar İçin: İhbar mühleti 2 haftadır. Üzerine 6 hafta eklendiğinde kritik hudut 8 hafta (56 gün) olur. 57. günde iş feshedilebilir.
6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Çalışanlar İçin: İhbar müddeti 4 haftadır. Kritik hudut 10 hafta (70 gün) olarak uygulanır.
1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Çalışanlar İçin: İhbar müddeti 6 haftadır. Kritik hudut 12 hafta (84 gün) olur.
3 Yıldan Fazla Çalışanlar İçin: İhbar mühleti 8 haftadır. Kritik hudut 14 hafta (98 gün) olarak hesaplanır.
İHBAR TAZMİNATI YANIYOR, KIDEM TAZMİNATI ALINIYOR
Sağlık raporu limitini aşan çalışanların en çok merak ettiği hususların başında mali hakları geliyor. Belirlenen ihbar mühleti + 6 haftalık hududu aşarak işten çıkartılan emekçi, kanun önünde kusurlu sayıldığı için ihbar tazminatı alamaz. Fakat patron, bu münasebetle işten çıkardığı çalışanın hak kazanmış olduğu kıdem tazminatını yasal olarak ödemek zorundadır. Sağlık sebebiyle rapor hakkının aşılması, kıdem tazminatının yanmasına sebep olmaz.
SIK SIK RAPOR ALANLAR AMAN DİKKAT!
Peki, tek seferde değil de modül kesim sık sık rapor alanların durumu ne olacak? Yargıtay içtihatlarına nazaran patron, personelin sık sık hastalanarak rapor almasını, yukarıdaki “ihbar müddeti + 6 hafta” barajı aşılmasa bile bir fesih münasebeti yapabiliyor. Şayet bu durum iş yerindeki olağan işleyişi aksatıyor, verimliliği düşürüyor ve aksiliklere yol açıyorsa, patron iş mukavelesini geçerli sebeple feshedebilir.
Ancak bu durumdaki personellerin birtakım yasal garantileri bulunmaktadır:
En az 30 emekçinin çalıştığı ve en az 6 aylık kıdemi olan bir emekçi, bu feshe karşı işe iade davası açabilir.
Mahkemede patronun, emekçinin sık rapor almasının iş yerinde sahiden bir aksamaya sebep olduğunu somut kanıtlarla ispatlaması istenir.
İşçi davayı kaybetse bile, aralıksız hudut aşılmadığı için hem ihbar tazminatını hem de kıdem tazminatını eksiksiz alır.
İŞVEREN İÇİN SÜRE SINIRI
Yargıtay kararları yalnızca emekçinin haklarını değil, patronun de uyması gereken yasal müddetleri kesin çizgilerle çiziyor.
Aralıksız rapor kullanımlarında limitlerin aşıldığı durumlarda patron, derhal fesih hakkını limitin dolduğu tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanmak zorundadır. Bu mühlet geçirilirse patron derhal fesih hakkını kaybeder.
Parça kesim sık rapor kullanımı durumunda ise kanunda net bir müddet belirtilmemiştir. Lakin Yargıtay, patronun bu hakkını en fazla 2 aylık bir “makul süre” içinde kullanması gerektiğine hükmetmiştir. Sık rapor kullanımının üzerinden 2 ay geçtikten sonra yapılacak fesihler, makul müddet aşımı sebebiyle Yargıtay tarafından haksız kabul edilmektedir.